Как подрезать стропы «золотого парашюта»?

Реальный бизнес. 2005. № 2.

Распространенная ситуация: в результате смены собственника на предприятие приходит новый менеджмент, который бодро принимается за работу, однако среди оставшихся бумаг обнаруживаются «скелеты в шкафу».

Распространенная на практике ситуация: в результате смены собственника контрольного пакета акций на предприятие приходит новый менеджмент, который бодро принимается за работу, однако среди оставшихся от прежнего руководства бумаг обнаруживаются «скелеты в шкафу». В данном материале речь пойдет о подписанных прежним директором трудовых договорах, в которых отдельным работникам установлены либо несоразмерно высокие зарплаты и/или гигантские выходные пособия.

Каждый работник должен приносить компании прибыль. Эта простая, но жесткая аксиома кадровой политики любой коммерческой организации удивительным образом может не работать из-за некоторых особенностей отечественного трудового законодательства, унаследованных им от тех времен, когда трудовое право было частью социалистической идеологии и политического режима. Рассмотрим практику «парашютирования» с высот посредством ТК РФ.

Один из клиентов фирмы, принимая дела на свежеприобретенном предприятии агропромышленного комплекса в одном из районных центров Краснодарского края, обнаружил подписанные «изгнанным» с предприятия бывшим директором трудовые договоры с двумя менеджерами, предусматривавшими заработную плату в размере 30 000 рублей, и выходные пособия на случай увольнения по инициативе администрации на сумму 90 000 долларов США, при том, что средняя зарплата в этом городе в то время составляла 5000 – 6000 рублей.

Подобного рода условия трудовых контрактов среди специалистов по корпоративному праву получили обобщенное название «золотой парашют» (реже – «платиновый», наверное, в зависимости от количества $). Речь здесь идет необязательно о топ-менеждерах: практике известны случаи, когда «золотым парашютом» наделялись рядовые работники, т. е. не участвующие в принятии управленческих решений, как правило, находившиеся с бывшим шефом в более или менее отдаленной степени родства. Механизм его действия основан на том, что в соответствии с ч. 2 ст. 9 ТК трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться. Следовательно, в трудовой договор могут включаться условия, которые будут сколь угодно высоко (вплоть до абсурда, например, запрет увольнения работника по инициативе работодателя) улучшать положение работника по сравнению с нормами действующего законодательства. Кроме того, ч. 4 ст. 178 ТК разрешает устанавливать в трудовом договоре любые размеры выходных пособий.

Возникает вполне естественный вопрос: как избавиться от столь затратных работников или хотя бы изменить обременительные для компании условия трудовых договоров в сторону уменьшения количества включенных в них нулей, в особенности учитывая, что согласно ч. 4 ст. 57 ТК, условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

  1. Проблема решается просто, если трудовой договор содержит условие о том, что размер зарплаты определяется штатным расписанием, в котором как раз и прописана астрономическая цифра. Новому руководителю достаточно воспользоваться правом, предоставленным ему ч. 2 ст. 69 Закона «Об акционерных обществах», и подписать приказ о внесении изменений в штатное расписание, введя размер зарплаты привилегированного работника в разумные рамки.
  2. Если конкретная величина зарплаты указана непосредственно в трудовом договоре, новое руководство может оспорить в суде кабальные для предприятия условия трудового договора путем предъявления иска к работнику о признании данных условий недействительными. Обосновать в суде это можно так:

2.1 В соответствии с ч. 3 ст. 53 ГК РФ лицо, которое в силу закона или учредительных документов юридического лица выступает от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно. Аналогичная норма закреплена в ч. 1 ст. 71 Федерального закона «Об акционерных обществах», согласно которой единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор) при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей должен действовать в интересах общества, осуществлять свои права и исполнять обязанности в отношении общества добросовестно и разумно. Подписание бывшим директором ОАО трудовой договор с NN, содержащим условие о чрезмерно завышенном размере заработной платы (выходного пособия при увольнении), не является добросовестным и разумным, поскольку: а) NN имеет трудовую квалификацию, равную квалификации других работников ОАО, занимающих те же должности; б) объем и качество выполняемой ими работы не превышает объем и качество работы, выполняемой другими работниками ОАО, занимающими те же должности; в) установление размера выходных пособий в размере экономически невыгодно ОАО и налагает на него бремя несения расходов, несоразмерных с выгодой от труда NN. Следовательно, трудовые договоры в части размера выходных пособий противоречат ч. 3 ст. 53 ГК РФ и ч. 1 ст. 71 ФЗ «Об акционерных обществах». Согласно ст. 168 ГК РФ, сделка, не соответствующая требованиям закона, ничтожна. Данная норма применима к трудовым отношениям в силу ч. 1 ст. 5 ТК РФ.

Небольшое лирическое отступление. Парадокс ситуации заключается в том, что декларируемое Трудовым кодексом право работника на справедливые условия труда и справедливую заработную плату направлено на обеспечение прав не только данного конкретного привилегированного работника, но также всех остальных работников данного предприятия, поскольку, если одному из них работодатель будет платить зарплату в 1000 раз больше, чем остальным, то на зарплату остальным денег может просто не хватить. Поэтому оспаривание указанного условия трудового договора будет в интересах не только предприятия, но и всех остальных его работников.

2.2 В соответствии с ч. 1 ст. 10 ГК РФ не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах. При этом под «злоупотреблением правом в иных формах» понимается осуществление права при отсутствии в этом интереса управомоченного лица. В круг полномочий директора ОАО входило право заключать трудовые договоры от имени и в интересах ОАО. Осуществляя это право, он заключил трудовые договоры, которые в части размера заработной платы (выходных пособий при увольнении) не соответствуют интересам ОАО. Следовательно, в его действиях имеет место злоупотребление правом на заключение и определение условий трудовых договоров от имени ОАО. Аннулирование сделки на основании ст. 10 ГК РФ допустимо, когда речь идет о злоупотреблении полномочием, т. е. правом действовать в чужом интересе. Следовательно, сделка, совершенная генеральным директором не в интересах организации, не порождает для организации никаких последствий. Факт злоупотребления директора ОАО правом на заключение и определение условий трудовых договоров является основанием для признания последних в части размера выходных пособий недействительными.

В результате, если суд иск удовлетворит, то работник останется на своем месте, вот только условия трудового договора с ним будут уже иные.

  1. Из содержания трудовых договоров, содержащих «золотой парашют», ясно, что в таком размере зарплаты (выходного пособия) интерес есть не у фирмы, а лично у той персоны, которая приняла решение о принятии работника. Поэтому вполне естественно возникает желание задать ей ряд вопросов, особенно если в силу каких-либо причин привилегированные работники уже уволились и в соответствии с условиями заключенных с ними договоров получили свои выходные пособия. Возместить эти потери можно с помощью привлечения бывшего руководителя к уголовной ответственности по ст. 201 УК. Эта мера осуществляется путем подачи заявления в местное УВД о возбуждении уголовного дела по факту использования лицом, выполняющим управленческие функции в коммерческой организации, своих полномочий вопреки законным интересам этой организации и в целях извлечения выгод и преимуществ для себя или других лиц, если это деяние повлекло причинение существенного вреда правам и законным интересам данной организации. При возбуждении уголовного дела от имени компании предъявляется гражданский иск к бывшему руководителю о взыскании с него выплаченных уволенным работникам сумм. Скорее всего, в ходе производства по уголовному делу суд признает бывшего руководителя виновным по ст. 201 УК и гражданский иск удовлетворит. Однако такой вариант действий целесообразно предпринимать, если достоверно известно, что бывшему директору есть чем расплачиваться.

 

Leave A Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *