Разглашение коммерческой тайны: что делать работодателю?
Краснодарский Бизнес-журнал. 2013. № 3.
За последние годы тема разглашения сотрудниками информации, составляющей коммерческую тайну работодателя, всё чаще обсуждается в профессиональных сообществах и в залах судебных заседаний. Это особенно характерно для высокоинтеллектуальных бизнесов, которые либо основаны на использовании высоких технологий (разработка программного обеспечения, научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы и пр.), либо основаны на лично-доверительных отношениях с клиентами, обязывающими хранить много клиентских тайн (банки, страховщики, операторы сотовой связи, частные охранные предприятия, частные детективы, адвокаты, врачи и т. п.). Поскольку современная мировая экономика, и Россия не исключение, из индустриальной, где главный актив — это вещи, постепенно превращается в информационную, где главный актив — это знания, то можно предположить, что актуальность сохранения коммерческой тайны будет только увеличиваться. В связи с этим представляется уместным обсудить ряд вопросов, связанных с защитой работодателями такой информации и возможных вариантах действий в случае её разглашения.
Начнём с вопроса о том, что делать работодателю, чтобы предотвратить разглашение? Есть два вида действий: технические и юридические. Технические состоят в принятии мер, делающих разглашение физически максимально затруднительным: установление жёстких правил документооборота, отключение на компьютерах USB-портов, блокировка сторонних почтовых клиентов и социальных сетей (пересылка по электронной почте и копирование информации с компьютера на личные флэш-карты и жёсткие диски — самые распространённые способы распространения коммерческой тайны), введение различных уровней доступа к той или корпоративной информации, контроль сканирования и копирования документов, видеонаблюдение и пр. Юридические состоят в принятии мер по защите коммерческой тайны, указанных в Федеральном законе «О коммерческой тайне», а именно: утверждение перечня информации, оставляющей коммерческую тайну, утверждение порядка работы с этой информацией, ознакомление работников с перечнем и порядком под расписку, включение трудовые договоры обязанности работников по сохранению коммерческой тайны. Разница между техническим и юридическим мерами в том, что если выбор тех или иных технических мер напрямую зависит специфики бизнеса и его доходности, то полный объём юридических мер работодатель может принять независимо от этих факторов.
Стоит заметить, что ни технические, ни юридические меры 100%-й гарантии защиты коммерческой тайны не дают и дать не могут. Специфика информации в том, что сотрудник может унести её за пределы офиса просто в голове, и что с этой информаций будет дальше зависит только от степени его порядочности и лояльности к работодателю. Разглашение часто происходит в отместку последнему, что в плане защиты коммерческой тайны даёт преимущество компаниям с развитой корпоративной культурой и человеческим отношением к сотрудникам.
Инциденты, связанные с разглашением коммерческой тайны работодатели во всех случаях стараются не афишировать — это может нанести сильный удар по репутации и привести к потере клиентов. Поэтому в случае обнаружения утечки информации все связанные с ней вопросы стараются решать в частном порядке путём переговоров. Если дело о разглашении попадает в суд, то просят, что бы оно слушалось в закрытом режиме, а тексте судебного акта, публикуемого на сейте суда, не было никакой идентифицирующей работодателя информации.
Теперь перейдём к вопросу о том, что делать работодателю, если он обнаружил разглашение работником коммерческой тайны? Есть два варианта действий: (1) наложить на работника дисциплинарное взыскание, (2) взыскать причинённый ущерб. Сразу оговорюсь, что есть ещё один эффективный вариант воздействия на провинившегося работника — обращение работодателя в полицию с заявлением о возбуждении уголовного дела по ст. 183 УК РФ, предусматривающей уголовную ответственность в виде лишения свободы на срок до трёх лет за незаконные получение и разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну. Но поскольку от привлечения работника к уголовной ответственности работодателю как правило, ни жарко, ни холодно, то угроза уголовного преследования — это скорее способ давления на работника (бывшего работника), сопровождающее и первый и второй варианты с целью заставить его полюбовно договориться.
Первый вариант состоит в наложении на работника дисциплинарного взыскания: замечания, выговора или, в подавляющем большинстве случаев, увольнения п. «в» ч. 6 ст. 81 ТК РФ («разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей»). Увольнение по данному основанию может быть серьёзной санкцией, например, сотрудник, уволенный из банка или юридической фирмы за разглашение конфиденциальной информации, работу в аналогичных организациях, скорее всего, уже не найдёт никогда. Судебная практика по делам о восстановлении таких работников в должности, как правило, складывается в их пользу. Работодатели проигрывают такие дела по трём причинам: либо работодатель не принял всех необходимых указанных выше юридических мер, либо не смог соблюсти предусмотренную ТК РФ процедуру наложения дисциплинарного взыскания, либо работодатель не смог доказать факт разглашения. К оценке доказательств по такого рода делам суды подходят очень строго и сугубо формально. Был случай, когда работодатель в суде доказал, что с корпоративного почтового адреса уволенного сотрудника было отправлено письмо с конфиденциальной информацией постороннему лицу, но суд работника восстановил, так как посчитал недоказанным, что отправку письма совершил именно данный сотрудник, а не кто-то вместо него с его рабочего компьютера.
Как доказать разглашение, что бы эти доказательства были убедительны для суда? Это напрямую зависит от способа разглашения и от того, какие технические и юридические меры по защите коммерческой тайны приняты в компании. В качестве доказательств могут быть использованы хранящаяся на сервере компании переписка сотрудника, зафиксированные попытки взлома пароля и получения доступа сотрудника в закрытые для него области сервера либо CRM-системы, попытка удаления отправленных писем, записи камер видеонаблюдения, счётчик распечаток принтера и копий копировального аппарата, отметки в папках с документами о том, что данный сотрудник брал те или иные документы (особенно, если они не относятся к его непосредственным трудовым обязанностям), распечатки телефонных номеров, на которые осуществлялись звонки с корпоративного мобильного телефона, не связанных с выполняемой работой, аудиозапись разговоров стационарных телефонов, скриншоты экрана компьютера, снятые службой безопасности отпечатки пальцев, докладные записки коллег и т. п. При этом, однако, нельзя вмешиваться в личную жизнь сотрудника. В судебной практике был случай, когда работодатель, собирая доказательства разглашения, взломал через рабочий компьютер личный почтовый ящик сотрудника, через который тот отправлял на сторону служебные документы. Суд отверг эти доказательства, так как они были получены с нарушением закона, а именно гарантированной Конституцией Р Ф тайны переписки.
Поскольку установление факта утечки требует специальных знаний, необходимо создать комиссию из числа соответствующих специалистов. Комиссия проводит расследование, по результатам которого готовит акт, который представляет на утверждение руководителю. С актом знакомят сотрудника и просят дать расписку об ознакомлении, а также дать свои письменные объяснения по зафиксированным в акте фактам разглашения.
Рассмотрим второй вариант — взыскания с работника убытков. Насколько он перспективен? Согласно Т К РФ в случае причинения работодателю ущерба путём разглашения конфиденциальной информации работник обязан возместить в полном объёме прямой действительный ущерб. В судебной практике под таким ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение его состояния, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на его приобретение или восстановление.
Ясно, что при разглашении ничего подобного не происходит. Как следствие, что-либо взыскать с работника невозможно.
Так же ситуация возникает в случае, когда разглашение произошло после того, как трудовые отношения с работником прекращены. С одной стороны, с бывшего работника убытки можно взыскать в полном объёме, включая упущенную выгоду, С другой стороны эти убытки практически невозможно доказать. Например, если бывший сотрудник унёс с собой базу клиентов и продал её конкуренту, то невозможно доказать, что клиенты ушли к конкуренту именно из-за этого, даже если бывший сотрудник устроился к конкуренту на работу. Конкурент легко объяснит суду, что это результат улучшения качества обслуживания и предложения этим клиентам особых условий сотрудничества. Дела, в которых работодатели предъявляли иски к работникам о возмещении ущерба, уникально редки и во всех известных нам случаях заканчивались отказом по причине недоказанности размера убытков.
Вывод. Разглашение коммерческой тайны — это тот самый случай, когда болезнь легче предупредить, чем лечить. Для профилактики крайне важно применять технические и юридические меры защиты, грамотно собирать доказательства разглашения, а также выстраивать в компании нормальную человеческую корпоративную культуру, при которой у сотрудников просто не возникнет мысли что-то разглашать.
Стоит заметить, что ни технические, ни юридические меры 100%-й гарантии защиты коммерческой тайны не дают и дать не могут. Специфика информации в том, что сотрудник может унести её за пределы офиса просто в голове, и что с этой информаций будет дальше зависит только от степени его порядочности и лояльности к работодателю. Разглашение часто происходит в отместку последнему, что в плане защиты коммерческой тайны даёт преимущество компаниям с развитой корпоративной культурой и человеческим отношением к сотрудникам.
Инциденты, связанные с разглашением коммерческой тайны работодатели во всех случаях стараются не афишировать — это может нанести сильный удар по репутации и привести к потере клиентов. Поэтому в случае обнаружения утечки информации все связанные с ней вопросы стараются решать в частном порядке путём переговоров. Если дело о разглашении попадает в суд, то просят, что бы оно слушалось в закрытом режиме, а тексте судебного акта, публикуемого на сейте суда, не было никакой идентифицирующей работодателя информации.
Теперь перейдём к вопросу о том, что делать работодателю, если он обнаружил разглашение работником коммерческой тайны? Есть два варианта действий: (1) наложить на работника дисциплинарное взыскание, (2) взыскать причинённый ущерб. Сразу оговорюсь, что есть ещё один эффективный вариант воздействия на провинившегося работника — обращение работодателя в полицию с заявлением о возбуждении уголовного дела по ст. 183 УК РФ, предусматривающей уголовную ответственность в виде лишения свободы на срок до трёх лет за незаконные получение и разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну. Но поскольку от привлечения работника к уголовной ответственности работодателю как правило, ни жарко, ни холодно, то угроза уголовного преследования — это скорее способ давления на работника (бывшего работника), сопровождающее и первый и второй варианты с целью заставить его полюбовно договориться.
Первый вариант состоит в наложении на работника дисциплинарного взыскания: замечания, выговора или, в подавляющем большинстве случаев, увольнения п. «в» ч. 6 ст. 81 ТК РФ («разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей»). Увольнение по данному основанию может быть серьёзной санкцией, например, сотрудник, уволенный из банка или юридической фирмы за разглашение конфиденциальной информации, работу в аналогичных организациях, скорее всего, уже не найдёт никогда. Судебная практика по делам о восстановлении таких работников в должности, как правило, складывается в их пользу. Работодатели проигрывают такие дела по трём причинам: либо работодатель не принял всех необходимых указанных выше юридических мер, либо не смог соблюсти предусмотренную ТК РФ процедуру наложения дисциплинарного взыскания, либо работодатель не смог доказать факт разглашения. К оценке доказательств по такого рода делам суды подходят очень строго и сугубо формально. Был случай, когда работодатель в суде доказал, что с корпоративного почтового адреса уволенного сотрудника было отправлено письмо с конфиденциальной информацией постороннему лицу, но суд работника восстановил, так как посчитал недоказанным, что отправку письма совершил именно данный сотрудник, а не кто-то вместо него с его рабочего компьютера.
Как доказать разглашение, что бы эти доказательства были убедительны для суда? Это напрямую зависит от способа разглашения и от того, какие технические и юридические меры по защите коммерческой тайны приняты в компании. В качестве доказательств могут быть использованы хранящаяся на сервере компании переписка сотрудника, зафиксированные попытки взлома пароля и получения доступа сотрудника в закрытые для него области сервера либо CRM-системы, попытка удаления отправленных писем, записи камер видеонаблюдения, счётчик распечаток принтера и копий копировального аппарата, отметки в папках с документами о том, что данный сотрудник брал те или иные документы (особенно, если они не относятся к его непосредственным трудовым обязанностям), распечатки телефонных номеров, на которые осуществлялись звонки с корпоративного мобильного телефона, не связанных с выполняемой работой, аудиозапись разговоров стационарных телефонов, скриншоты экрана компьютера, снятые службой безопасности отпечатки пальцев, докладные записки коллег и т. п. При этом, однако, нельзя вмешиваться в личную жизнь сотрудника. В судебной практике был случай, когда работодатель, собирая доказательства разглашения, взломал через рабочий компьютер личный почтовый ящик сотрудника, через который тот отправлял на сторону служебные документы. Суд отверг эти доказательства, так как они были получены с нарушением закона, а именно гарантированной Конституцией Р Ф тайны переписки.
Поскольку установление факта утечки требует специальных знаний, необходимо создать комиссию из числа соответствующих специалистов. Комиссия проводит расследование, по результатам которого готовит акт, который представляет на утверждение руководителю. С актом знакомят сотрудника и просят дать расписку об ознакомлении, а также дать свои письменные объяснения по зафиксированным в акте фактам разглашения.
Рассмотрим второй вариант — взыскания с работника убытков. Насколько он перспективен? Согласно Т К РФ в случае причинения работодателю ущерба путём разглашения конфиденциальной информации работник обязан возместить в полном объёме прямой действительный ущерб. В судебной практике под таким ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение его состояния, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на его приобретение или восстановление.
Ясно, что при разглашении ничего подобного не происходит. Как следствие, что-либо взыскать с работника невозможно.
Так же ситуация возникает в случае, когда разглашение произошло после того, как трудовые отношения с работником прекращены. С одной стороны, с бывшего работника убытки можно взыскать в полном объёме, включая упущенную выгоду, С другой стороны эти убытки практически невозможно доказать. Например, если бывший сотрудник унёс с собой базу клиентов и продал её конкуренту, то невозможно доказать, что клиенты ушли к конкуренту именно из-за этого, даже если бывший сотрудник устроился к конкуренту на работу. Конкурент легко объяснит суду, что это результат улучшения качества обслуживания и предложения этим клиентам особых условий сотрудничества. Дела, в которых работодатели предъявляли иски к работникам о возмещении ущерба, уникально редки и во всех известных нам случаях заканчивались отказом по причине недоказанности размера убытков.
Вывод. Разглашение коммерческой тайны — это тот самый случай, когда болезнь легче предупредить, чем лечить. Для профилактики крайне важно применять технические и юридические меры защиты, грамотно собирать доказательства разглашения, а также выстраивать в компании нормальную человеческую корпоративную культуру, при которой у сотрудников просто не возникнет мысли что-то разглашать.